Retensi Karyawan: Berapa Besar Turnover Karyawan Membebani Perusahaan Anda.  Anda pecinta alam tetapi anda baru memulai Trip untuk yang pertama kali? kami AlifWisata open trip  Paket Wisata ke Bromo yang sangat cocok bagi anda yang baru menginjakkan diri menjadi pecinta alam.

Ini adalah salah satu biaya terbesar di semua jenis organisasi yang berbeda, namun itu juga merupakan salah satu biaya yang paling tidak diketahui. Ini adalah perputaran karyawan.

Perusahaan secara rutin mencatat dan melaporkan biaya seperti upah dan tunjangan, Asuransi Kompensasi Pekerja, utilitas, bahan, dan ruang, namun sebagian besar perusahaan tidak memiliki dan melaporkan biaya perputaran karyawan. Ini bisa jauh lebih tinggi dari yang Anda pikirkan.

Apa Saja Retensi Karyawan: Berapa Besar Turnover Karyawan Membebani Perusahaan Anda ?

Berapa Biaya Anda?

Beberapa studi yang dianggap baik baru-baru ini memperkirakan biaya kehilangan seorang karyawan:

• SHRM, Society for Human Resource Management, memperkirakan bahwa biayanya $ 3,500.00 untuk mengganti satu karyawan $ 8,00 per jam ketika semua biaya – perekrutan, wawancara, perekrutan, pelatihan, produktivitas berkurang, dan sebagainya, dipertimbangkan. Estimasi SHRM adalah yang terendah dari 17 perusahaan nasional yang dihormati yang menghitung biaya ini!

Retensi Karyawan: Berapa Besar Turnover Karyawan Membebani Perusahaan Anda

Retensi Karyawan: Berapa Besar Turnover Karyawan Membebani Perusahaan Anda

• Sumber-sumber lain memberikan perkiraan ini: Biayanya 30-50% dari gaji tahunan karyawan tingkat pemula, 150% karyawan tingkat menengah, dan hingga 400% untuk karyawan khusus tingkat tinggi!

• Lakukan perhitungan cepat: Pikirkan pekerjaan di organisasi Anda di mana ada pergantian, mungkin pengawas. Perkirakan rata-rata gaji tahunan mereka dan jumlah pengawas yang hilang setiap tahun. Misalnya, jika gaji tahunan rata-rata mereka adalah $ 40.000, kalikan ini dengan .125% (atau 125% dari gaji tahunan mereka, perkiraan biaya yang masuk akal untuk pengawas).

Ini berarti biaya $ 50.000 untuk menggantikan hanya satu pengawas. Jika perusahaan ini kehilangan sepuluh pengawas setahun, kemudian 10 kali $ 50.000 sama dengan $ 500.000 dalam biaya penggantian hanya untuk pengawas. Ini adalah biaya dasar. Biaya baris teratas? Jika margin laba perusahaan adalah 10%, maka biaya $ 5.000.000 dalam pendapatan untuk menggantikan sepuluh pengawas ini.

Apakah Angka-Angka Ini Tampak Luar Biasa?

Ini perhitungan aktual dari organisasi yang dihormati di komunitas saya. Manajer SDM dari organisasi layanan manusia ini (perumahan untuk orang cacat, bengkel yang dilindungi, dll.), Memperkirakan bahwa 30 orang tingkat pemula meninggalkan organisasinya rata-rata setiap kuartal.

Ini rata-rata untuk sepuluh orang per bulan. Mari kita ekstra konservatif dan mencukur estimasi SHRM (lihat di atas) hingga $ 3,000.00 untuk mengganti setiap karyawan.

Jumlah ini menjadi $ 30.000 per bulan, atau $ 1.000,00 dalam biaya perputaran karyawan setiap hari dalam sebulan! Setiap tahun, ini total $ 360.000,00.

Biaya perputaran yang sebenarnya biasanya jauh lebih tinggi daripada yang kita pikirkan – sampai kami perkirakan.

Anda mungkin berpikir, “Beberapa perputaran karyawan tidak dapat dihindarkan, bahkan diinginkan.” Anda benar. Beberapa pergantian diperlukan, untuk mengganti karyawan yang miskin atau miskin dengan yang lebih produktif dan untuk membawa orang-orang dengan ide-ide dan keahlian baru. Namun, biaya perputaran yang tinggi dapat dihindari dan tidak perlu.

Di sinilah perusahaan perlu memfokuskan upaya mereka. Tujuannya adalah mempertahankan performa yang berharga sambil mengganti yang miskin.

Sebagian besar perusahaan mengelompokkan kedua jenis pemain bersama-sama ketika melihat omset. Dengan begitu, mereka kehilangan biaya dan signifikansi untuk menggantikan para pemain yang baik.

Retensi Karyawan: Berapa Besar Turnover Karyawan Membebani Perusahaan Anda

Mengapa Tidak Banyak Perusahaan Melihat Ini sebagai Masalah Mahal?

Ada berbagai alasan hal ini tidak dilihat sebagai masalah, yang semuanya membebani perusahaan dalam keahlian dan dolar. Berapa banyak yang terjadi di organisasi Anda?

1. Tidak ada proses untuk mengatur biaya. Satu survei menemukan bahwa hanya 44% responden yang memiliki proses di tempat untuk memperkirakan biaya peralihan; 43% perusahaan mengandalkan intuisi, dan 13% tidak memiliki proses sama sekali. (1)

2. Biaya tidak dilaporkan ke manajemen puncak. Ini adalah aksioma bisnis bahwa salah satu cara terbaik untuk mendapatkan perhatian manajemen puncak adalah menunjukkan kepada mereka apa yang berharga.

Namun, sebagian besar manajemen puncak tidak pernah melihat perkiraan biaya perputaran karena sebagian besar perusahaan tidak mengukurnya – atau jika mereka melakukannya, mereka tidak melaporkannya ke manajemen puncak.

3. Ini adalah biaya yang tak terhindarkan dalam melakukan bisnis. Kecuali, itu bukan! Sementara beberapa omset tidak dapat dihindarkan dan diinginkan, sebagian besar omzet, terutama di antara pemain terbaik dan terbaik Anda, sebagian besar dapat dihindari.

Berpikir bahwa perputaran hanya merupakan biaya normal dalam melakukan bisnis adalah kualitas pemikiran yang sama yang mengatakan bahwa kecelakaan hanyalah bagian tak terhindarkan dalam bisnis konstruksi.

4. Ini masalah SDM. Sementara SDM perlu menjadi mitra kunci dalam mengurangi biaya perputaran, ini adalah masalah strategis yang membutuhkan perhatian dan tindakan manajemen puncak, di samping upaya SDM, untuk menyelesaikannya.

5. Biaya diremehkan, sehingga mereka tidak terlalu memperhatikan. Jika biaya diremehkan karena organisasi tidak setuju atau tidak tahu apa yang harus diukur, statistik yang dihasilkan akan mencatat lebih sedikit kekhawatiran daripada seharusnya, atau diperdebatkan dan tidak dihiraukan.

Berapa Biaya Yang Harus Diperkirakan Sepenuhnya? Retensi Karyawan: Berapa Besar Turnover Karyawan Membebani Perusahaan Anda

Program komprehensif mengukur biaya berikut:

  • Keluar biaya
    Merekrut
    Wawancara
    Mempekerjakan
    Orientasi
    Latihan
    Kompensasi & manfaat saat pelatihan
    Hilang produktivitas
    Ketidakpuasan pelanggan
    Bisnis berkurang atau hilang
    Biaya administrasi
    Keahlian yang hilang
    Pekerja sementara

Perlu ada kesepakatan di antara Sumber Daya Manusia, Keuangan, dan Operasi sebagai langkah-langkah biaya mana yang dianggap sah. Kemudian, itu harus diukur dan dilaporkan.

6. Menunggu sampai ada krisis. Saya kagum ketika direktur eksekutif dari satu organisasi memberi tahu saya bahwa dia tahu bahwa salah satu manajernya yang cakap tidak senang, tetapi memutuskan tidak perlu mengambil tindakan karena dia belum menerima surat pengunduran diri.

Pencegahan adalah yang terbaik. Mulailah mengukur biaya perputaran Anda, dan yang terpenting, lihat siapa yang akan pergi sehingga Anda akan tahu apakah Anda mempertahankan orang-orang terbaik Anda.

Waktu untuk melakukan ini sekarang. Menunggu hingga ada krisis untuk mengambil tindakan membatasi opsi dan tingkat keberhasilan Anda. Ini juga sering memicu respons umum untuk menawarkan lebih banyak uang agar seseorang tetap tinggal, daripada memperbaiki masalah aslinya.
Mengapa Upaya Retensi Begitu Banyak Gagal?

Ini adalah salah satu alasan paling umum mengapa upaya retensi perusahaan gagal, bahkan ketika itu diterapkan oleh orang-orang yang cakap.

1. Tidak ada penilaian, jadi solusi yang tidak efektif dipilih. Dalam terburu-buru untuk memperbaiki masalah yang mahal, perusahaan sering tidak melakukan penilaian yang relatif singkat dan hemat biaya untuk memperbaiki situasi dengan lebih cepat.

Namun, menerapkan solusi tanpa mendiagnosis siapa yang akan berangkat, dan mengapa mereka pergi sering kali menghasilkan solusi yang tidak mampu menyelesaikan akar penyebab di balik pergantian.

Mendiagnosis alasan di balik turnover selalu membayar untuk dirinya sendiri. Jangan mulai tanpa penilaian.

2. Menerapkan terlalu banyak solusi daripada solusi yang paling efektif. Manajer sering melakukan brainstorming sejumlah solusi yang masuk akal, kemudian menerapkan banyak dari mereka – terutama yang disukai oleh manajemen puncak.

Namun, yang paling dibutuhkan adalah memilih dan menerapkan sejumlah solusi terbatas yang akan paling efektif dalam menyelesaikan masalah. Menerapkan terlalu banyak solusi, bahkan yang bagus, akan menyebarkan sumber daya Anda dan melemahkan upaya dan kesuksesan Anda.

3. Tidak ada cara mengukur keberhasilan untuk mengetahui apa yang berhasil. Bagaimana Anda tahu solusi retensi mana yang telah Anda terapkan bekerja dengan efektif dan mana yang tidak, di mana Anda perlu melakukan penyempitan, dan strategi apa yang perlu Anda jatuhkan jika Anda tidak memiliki cara mengukur hasil Anda?

Bagaimana Kita Melakukan Pekerjaan yang Lebih Baik dalam Mempertahankan Karyawan – Terutama Karyawan Yang Paling Berharga?

  1. Rangking karyawan Anda dalam tiga kategori: berkinerja terbaik, berkinerja menengah, dan berkinerja paling rendah. Tujuan Anda adalah mempertahankan performa terbaik Anda; kembangkan dan pertahankan pemain tengah Anda, ubah mereka menjadi pemain yang mendekati puncak atau atas jika memungkinkan; dan berpotensi menggantikan pemain terendah Anda.
  2. Setujui secara internal tentang langkah-langkah yang akan Anda gunakan untuk menghitung biaya perputaran. Pastikan Anda mempertimbangkan semua biaya. Sebagian besar organisasi sangat meremehkannya.
  3. Laporkan biaya pergantian ke manajemen puncak secara bulanan, triwulanan, dan tahunan.

Ketika biaya perputaran sangat tinggi atau lebih tinggi dari rata-rata industri Anda, lakukan penilaian. Cari tahu siapa yang akan berangkat dan mengapa mereka pergi. Keluar dari wawancara dapat membantu Anda mencari tahu alasannya.

Anda perlu tahu apakah Anda adalah pemain top, menengah, atau terendah yang akan pergi sehingga Anda dapat mengukur tingkat keahlian yang meninggalkan organisasi Anda. Anda jelas akan menggunakan (dan membayar) berbagai strategi jika pemain terbaik Anda secara sukarela pergi, dibandingkan dengan pemain level menengah atau terendah.

Mengembangkan solusi yang mampu memecahkan masalah yang Anda temukan, dan hanya menerapkan sejumlah terbatas.

Ukur keberhasilan upaya retensi Anda, dan perbaiki.

Dua Strategi Sangat Penting untuk Menghemat Banyak Waktu dan Uang.

Strategi sangat penting # 1: Jangan menunggu hingga biaya pergantian menjadi sangat tinggi sebelum Anda menerapkan program retensi yang berkelanjutan. Masukkan program retensi sebelum Anda mengalami situasi krisis. Anda tidak hanya harus mencari tahu mengapa karyawan meninggalkan organisasi Anda, Anda juga harus mencari tahu mengapa orang lain tinggal.

Strategi yang sangat penting # 2: Lakukan survei atas para pemain terbaik Anda sekarang untuk mencari tahu apa yang membuat mereka tetap ada di sana, mengapa mereka mungkin pergi, jenis penawaran kompetitif apa yang mereka anggap menarik, dan apa yang mereka butuhkan untuk menjadi lebih bahagia dan lebih produktif dalam pekerjaan mereka.

Anda akan melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk menjaga mereka (bersama dengan keahlian dan nilai mereka). Anda juga akan menemukan informasi yang sangat bermanfaat tentang peningkatan yang dibutuhkan organisasi Anda.

Ini berarti mendorong peningkatan dalam organisasi Anda berdasarkan apa yang dikatakan oleh orang-orang terbaik Anda, alih-alih berfokus pada mengurus para pengeluh yang selalu hadir di setiap organisasi.

Seberapa Berarti Upaya Retensi? Satu sumber memperkirakan bahwa pengurangan 10% dalam perputaran karyawan bernilai lebih banyak daripada peningkatan 10% dalam produktivitas, atau peningkatan 10% dalam penjualan!

Pertahankan dan dapatkan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Name *
Email *
Website

CommentLuv badge